Este é um estilo de gestão que pode criar um ambiente de trabalho tóxico, onde o medo e a desconfiança se espalham como a peste, conduzindo à desmoralização e desmotivação e, eventualmente, a um declínio da produtividade. 🤯
Quando os funcionários recebem orientação prática, têm um melhor desempenho do que quando são deixados à sua própria sorte, no entanto, as pessoas têm fortes reacções negativas, emocionais e até fisiológicas, à ajuda desnecessária ou indesejada, o que pode ser corrosivo para as relações interpessoais, bem como desmoralizante e contraproducente.
Os trabalhadores que têm liberdade para trabalhar nos projectos ao seu próprio ritmo e seguindo o seu próprio método de trabalho têm mais probabilidades de se sentirem motivados e produtivos. A microgestão pode diminuir a produtividade porque cria ansiedade e stress nos trabalhadores, podendo mesmo levar ao burnout.
Mesmo assim, todos conhecemos chefes e gestores que intervêm demasiado ou com demasiada frequência no trabalho dos seus funcionários. Podem valorizar mais a supervisão próxima do que a autonomia e a liberdade de acção, mantendo sempre debaixo de olho as actividades dos seus subordinados.
Podem ser excessivamente críticos em relação ao trabalho e aos processos dos outros ou tentar controlar todos os aspectos do trabalho da sua equipa e a forma como é feito, em vez de se concentrarem nos resultados, prendendo-se a pequenas coisas em vez de ao panorama geral.
A microgestão pode tornar os trabalhadores demasiado dependentes dos gestores porque mina a confiança das pessoas — rapidamente começam a sentir que não conseguem fazer nada bem. Isto acarreta sentimentos de insegurança, redundância, fracasso ou inadequação, que podem transformar-se em frustração e ressentimento. 😤
Mesmo que os microgestores estejam cheios de boas intenções, sabotam inadvertidamente o sucesso da equipa ao não equilibrarem assistência e autonomia.
Um líder permite que as pessoas aprendam com os próprios erros e desenvolvam as suas competências. Um microgestor impede a iniciativa e pode também abafar a inovação e matar a criatividade, porque as pessoas deixam de apresentar ideias inovadoras por receio de críticas.
“Encorajar o brilhantismo criativo, promover uma atmosfera onde ele possa prosperar e, em seguida, sair do caminho e deixá-lo acontecer.”
O que NÃO é microgestão?
Responsabilização.
É claro que um gestor deve sempre responsabilizar os seus funcionários pelo trabalho que fazem.
Um bom gestor assegurará que não haja ambiguidade no que diz respeito ao que se espera que as pessoas façam e que cada um seja responsabilizado apenas pelos seus próprios erros.
Orientação.
Um líder que ofereça uma orientação positiva — tal como acontece no coaching ou no mentoring — concentra-se em definir os parâmetros e os objectivos a atingir, prestando apoio não para alimentar a sua própria ânsia de controlo, mas em prol do desenvolvimento dos seus colaboradores.
Capacita as pessoas, permitindo-lhes tomar decisões, dar opiniões e sugestões, e ajudando-as a desenvolver competências para se tornarem autónomas e responsáveis — a bem de um objectivo comum.
Em comparação com a microgestão, a verdadeira orientação do coaching ou mentoring é um estilo de gestão muito mais eficaz, porque cria um ambiente laboral positivo e aumenta a satisfação no trabalho, o que, como todos sabemos, conduz a um melhor desempenho global a longo prazo.
A microgestão é uma forma de POC?
Muitos microgestores são também viciados em trabalho, ou perfeccionistas ou têm uma personalidade obsessiva, e estas características são frequentemente combinadas com a tendência para microgerir os outros, o que pode ser uma receita para o desastre.
As pessoas com perturbação obsessivo-compulsiva (POC) tendem a concentrar-se demasiado em determinados pormenores, por vezes, ao ponto de perderem o contacto com a realidade.
Um microgestor tenta controlar cada detalhe ao ponto de perder de vista o que as pessoas são verdadeiramente capazes de fazer por si próprias.
Está tão orientados para o “micro” que se torna incapaz de focar o panorama geral e tem a ilusão de que o barco não irá para a frente a menos que todos remem à sua maneira.
A microgestão é uma forma de assédio?
Embora os gestores que microgerem sejam muitas vezes bem intencionados, o impacto do seu comportamento pode ser semelhante ao bullying e ao assédio.
Em casos extremos, a microgestão pode ser interpretada/sentida como assédio. Especialmente quando o comportamento do gestor, mesmo sabendo que a sua interferência é indesejada, se torna uma presença constante e o funcionário se sente constantemente vigiado.
Alguns microgestores actuam com a intenção de criar um ambiente de trabalho hostil, porque acreditam que os seus subordinados terão melhores resultados se trabalharem sob pressão.
Os haters vão odiar, os microgestores vão microgerir.
Reconhecer que a microgestão tem normalmente que ver com as ansiedades da chefia e não com o funcionário ou com o seu desempenho profissional pode ajudá-lo a sentir-se mais confiante no seu trabalho e a decidir a melhor forma de avançar autonomamente.
A microgestão tem que ver com o medo do fracasso, com padrões irrealistas ou com a necessidade de controlo pessoal do gestor. Também pode surgir devido à falta de autoconfiança do gestor ou porque este não se sente respeitado.
Compreender as razões por detrás do comportamento de um microgestor pode aliviar a tensão emocional que está a sentir no trabalho.
As razões mais comuns pelas quais as pessoas começam a microgerir são:
- Baixa auto-estima e inseguranças
- Falta de experiência em gestão
- Necessidade extrema de controlo — “control freaks”
- Presença de funcionários não qualificados na equipa
- Medo de perder o controlo da equipa ou de um projecto
- Medo de ser humilhado em caso de mau desempenho.
Se pensarmos bem, a necessidade de controlo é uma resposta humana natural ao stress e ao medo.
Ter tudo controlado e ter padrões elevados para si e para os outros pode parecer positivo, mas a necessidade persistente de controlar tudo pode assoberbar e tem um custo elevado, tanto a nível profissional como pessoal.
A incerteza faz parte da vida, e é aqui que deve aplicar os seus talentos de gestor: a aprender a gerir a sua própria necessidade de controlo.
Como detectar um microgestor?
Lembre-se que, muitas vezes, as pessoas nem se apercebem de que estão a microgerir! Sabe se está a fazê-lo? 🤔
Se responder SIM a mais de metade das perguntas seguintes, comece a pensar mais sobre este assunto e, se não conseguir mudar a sua atitude, considere a possibilidade de procurar ajuda.
- Está constantemente a vigiar os funcionários que se envolvem demasiado no seu trabalho?
- Pede feedback e actualizações frequentes?
- Prefere ser incluído em todas as comunicações?
- Evita ou tem medo de delegar trabalho?
- Costuma estabelecer expectativas, objectivos ou prazos irrealistas para os outros e/ou para si próprio?
- Diz aos funcionários exactamente como as tarefas devem ser feitas e dá-lhes instruções muito detalhadas?
- Insiste em que todos os processos de trabalho devem ser documentados e seguidos?
- Dá por si a refazer o trabalho dos seus subordinados porque pensa que pode sempre melhorar?
- Concentra-se muitas vezes em pormenores (sem importância), perdendo a visão do conjunto?
- Monitoriza continuamente as actividades dos funcionários para ver se estão a trabalhar?
- Tem dificuldade em relaxar?
- Já se sentiu sobrecarregado de trabalho ou à beira do esgotamento?
A microgestão é totalmente má?
O impacto que este estilo de gestão tem no bem-estar e na saúde dos trabalhadores, bem como na cultura geral da empresa, ultrapassa facilmente eventuais benefícios.
É claro que instruções minuciosas e uma orientação rigorosa podem ser necessárias se estiverem a ser formados e integrados novos funcionários, ou quando existe uma lacuna de conhecimentos evidente porque a empresa está a aventurar-se numa nova área de negócio.
Pode ser útil para equipas mais pequenas que necessitem de orientação individual e próxima dos gestores, mas sem colocar demasiada pressão nos trabalhadores e no gestor.
Pode ser útil para garantir que tudo está a ser feito de acordo com as normas da empresa, se estiver concentrado na orientação de novos funcionários e de equipas mais pequenas.
Pode ser útil em processos complexos em que as instruções têm de ser claramente compreendidas e rigorosamente seguidas.
Como lidar com um microgestor?
Comece por reconhecer os atributos positivos do “control freak” lá do escritório: ele é apaixonado pelo trabalho, é entusiasta, motivado e dedicado. Tem uma excelente ética de trabalho!
Geralmente, não o está a microgerir simplesmente para dificultar o seu trabalho ou porque gosta de se intrometer ou de ser visto como um indivíduos desagradável.
Tentar aceitar que o microgestor provavelmente actua de boa-fé pode tornar a sua vida muito mais fácil!
Mesmo que ele acredite que faz tudo melhor do que os outros, você continua a ser livre para expressar as suas opiniões e ideias, ainda que tenha de “suavizar” um pouco discurso!
Se o control freak do seu escritório for um colega de trabalho e ambos estão ao mesmo nível, é provável que seja mais fácil abordar esta questão.
Se o control freak for o seu superior ou o seu chefe, pode estar a abrir uma caixinha de Pandora!
Se for possível ter uma conversa equilibrada, considere a possibilidade de falar directamente com o seu superior sobre o seu comportamento, dando exemplos e explicando o impacto que têm em si, na sua confiança e, em última análise, no seu desempenho.
Mas antes de falar do comportamento de microgestão do seu superior, analise também a sua própria ética de trabalho.
Está a dar o seu melhor, está a ser responsável, competente e empenhado?
Para dourar um pouco a pílula, peça feedback específico que o possa ajudar a melhorar e pergunte como pode ganhar a sua confiança. Explique que quer fazer um bom trabalho e ser responsável, portanto, o nível de envolvimento ou controlo demonstrado é desnecessário.
É claro que alguns gestores mostrar-se-ão receptivos — muitos nem sabiam que eram microgestores — enquanto outros podem não gostar mesmo nada da sua honestidade! 🤨
Poderá ter de aguentar e seguir em frente. Também poderá decidir ir-se embora — há outros empregos. Depende de si!
Como intervir de forma construtiva?
Por vezes, as pessoas precisam de assistência em questões específicas ou complexas, em vez de instruções ou conselhos superficiais. O elevado desempenho está associado a um certo nível de apoio e orientação.
Enquanto gestor, se quiser oferecer uma ajuda útil, comece por compreender os problemas específicos que os seus funcionários enfrentam e a quantidade/extensão da ajuda que esperam de si.
Dê o seu contributo de uma forma que funcione para eles — consoante precisem de apoio a curto ou a longo prazo, de orientação ligeira ou intensiva, etc.
Mais do que deixar os funcionários a trabalhar por conta própria, sem rumo e sem objectivo, a chave é dar aos funcionários a ajuda de que necessitam sem esmagar o seu sentido de eficiência e independência.
Imagine que está constantemente a regar e a aparar uma planta… Pensa que a está a ajudar, mas se regar e aparar demasiado, ela não vai crescer. 🌱
Então, qual é a alternativa?
Na macrogestão, os gestores afastam-se e dão aos funcionários a liberdade de fazerem o seu trabalho como entenderem, desde que o resultado desejado seja alcançado. Ao permitir que os funcionários floresçam, este é um estilo de gestão muito mais eficaz e produtivo.
Uma pitada de encorajamento — também conhecido como microencorajamento — também pode fazer milagres!
“É altura de nos livrarmos do estilo de microgestão. Desenvolva o microencorajamento. Inovar na forma como lideramos as pessoas da nossa organização é uma função nossa.”
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